chevron-up bell reply instagram twitter2 feed3 finder search-25px-p0
换了主题,回归原生评论系统。

管理就是不信任的信任

2009-07-15 . 阅读: 4,847 views

管理中首先要解决,但也最难解决的问题其实是信任问题。

如何解决信任问题呢?我们古老的“信任非黑即白理论”——“疑人不用,用人不疑”还能够指导我们的管理实践吗?

我的看法是这样的:

1.我们应该把“用人不疑,疑人不用”当作挑选人的原则,而不是当作管理人的原则。一个企业选人的时候,应该用一种谨慎,怀疑的态度寻找适合自己的人, 尤其是对一个人道德上的评判,如果有疑问,就绝对不要用,不要以为您能驾驭这样的人。这样理解和使用“用人不疑,疑人不用”,就不是冒险,而是在降低风 险。我们经常犯的错误(我自己也是),是为了加快推行一个自己看好的项目而放低甚至放弃选人的标准。结果是导致后面一大堆问题,反而影响我们的进度。

2.管理人的原则应该是授权(信任)和监控的结合,而不是完全的放任不管。因为即使第一条做好了,在工作过程中还是有可能出问题,何况很多时候我们无法 在选人时做出正确判断。即使这两个方面都没有问题了,一个人还是可能变化甚至变坏的。如果我们不从管理,不从制度的层面控制结果和行为,最后的结果可能是 即害了员工,也害了公司。换句话说,如果把“用人不疑,疑人不用”当作管理的原则,我们就是在极大地冒险的了。这可能就是张瑞敏所说的“用人要疑”的意义 吧。

3.人与人之间,管理者与下属之间的关系,是一个博弈的关系,是动态的,不是固定不变的。成功的互动路径是:管理者首先相信一个 人(这可能是张瑞敏所谓的“疑人要用”吧),这个人把事情做好,回报上司的信任。上司在此基础上给予更多的授权和信任。而互动失败的路径是:管理者不敢信 任任何一个人,这样也根本无法让一个人发挥出他的作用和潜力来。这可能是我们通常强调“用人不疑”这个原则的主要原因吧。问题的关键是:双方互动的结果, 是让大家愈来愈相互信任,还是越来越不信任。信任不是一个一次性的决定,而是一个动态的过程。

我信奉的做人的原则也是一样:首先信任一个人。然后看他如何对待我的信任。如果他的反应是让我更值得信赖他,我会给他更大的信任。如果他滥用我的信任,我会缩小我的信任甚至完全不再信任他。

  • 管理就是信任。
  • 管理就是想办法打开信任的大门。
  • 管理就是在互动中增加信任。
  • 但管理也是不断地惩罚无信的过程。
分享到: 更多

左岸

爱读书,爱生活!

发表评论





9 Comments On 管理就是不信任的信任

  1. 我更多的认为是管理事情,领导人~

    • @古侯子 @古侯子, 虽然视情况而定,但领导的心态应该是这样的吧!

  2. 这个问题很复杂,呵呵。

  3. 呵呵 我在公司里也算是个小小的管理者。 我感觉 文中说的管理方式,与我现行的方式基本相同^^ 但我认为,当管理层对下面员工的信任值都有一个饱和或者说上下限,当达到这个量后,该员工就会获得提职或者降职。 然而,可笑的是,在某些地方,大部分员工能轻易获得降职或者解雇的后果,却很少或者说很难获得提职加薪的结果…国有、私营企业都有这种情况。 因为老板们大部分都会认为:你只是个员工,做好工作是应该的。 提职加薪 都是我对你的赏赐。
    因此而导致的人才流失,会让老板事后痛心不已,从而影响到下一位人才的工作发挥—因为老板对第二个人信任会减少很多…
    站到那个流失的人才角度,他日后在其他公司获得上层的褒扬机会也会悄悄减少—-因为他的档案里记录着曾经跳槽的“不良记录”…. 囧

    • @scar @scar, 当这种流失成为一种习惯,或者你发现你底下的人怎么都不做事,不求上进时,最应该反思的人应该是管理者自己。

      • @左岸 @左岸, 支持反对开了,我看都没人点,帮你点点~

        • @sly61 @sly61, 增加这个功能本来是想让大家对一些观点进步判断,多一个互动,不过大家都没有这个习惯,估且放一段一时间。

  4. 国外的管理者其实更相信用制度来管理,与中国的“人之初 性本善”不同,他们是认为人一生下来就是有罪的,也就是所谓“人之初 性本恶”“原罪”,所以他们相信人,但更相信制度。
    嘿嘿~~

    • @yjy @yjy, 你认为,现在还有多人相信“人之初 性本善”?